1. Дисертації та автореферати
Постійне посилання на фонд
Переглянути
Перегляд 1. Дисертації та автореферати за Ключові слова "316.334.3: [364.4 : 331.5 3 – 056.26] (477) (043.5)"
Зараз показуємо 1 - 1 з 1
Результатів на сторінці
Налаштування сортування
Документ Управління розвитком персоналу інноваційно - активного підприємства(Хмельницький національний університет, 2021) Бабчинська, О.І.; Babchyns ka, O.I.В результаті аналізу визначено, що існують різні підходи до класифікації інновацій. Однією із найбільш поширених ознак класифікацій інновацій є тип інновації, що дозволяє виділіти інновації продукту, інновації процесу, маркетингові інновації та організаційні інновації. Однак, враховуючи тенденції розвитку та гострі проблеми суспільства, запропоновано доповнити існуючу класифікацію інновацій ще однією класифікаційною ознакою за ступенем соціальної відповідальності, відповідно до якої відокремлювати відповідальні інновації від традиційних інновацій. З врахуванням особливостей інноваційного підприємства, що стосуються характеру діяльності, способу внутрішньої організації та результатів діяльності, запропоновано під інноваційним підприємством розуміти підприємство, яке за допомогою інвестицій в розвиток виробничих ресурсів, накопичення і використання знань формує, підтримує та реалізує власний інноваційний потенціал шляхом організації закритого або відкритого інноваційного процесу, результатом якого є створення, реалізація та поширення інновацій. На основі встановлених особливостей інноваційного підприємства проаналізовано можливості використання різних моделей розвитку персоналу підприємства. Діагностика інноваційної сприйнятливості персоналу має бути одним із елементів управління розвитком персоналу підприємств і передбачає розподіл усього персоналу на типи залежно від їх сприйняття інновацій, активності у їх впровадженні та професійних навиках. Отримані результати повинні узагальнюватись на рівні підрозділів та підприємства в цілому та використовуватись для: визначення відповідності структури персоналу поточним та стратегічним потребам підприємства; формування програм розвитку персоналу у розрізі окремих категорій працівників з врахуванням необхідності їх творчого розвитку; аналізу відповідності характеристик людини її функціональним обов’язкам; прийняття рішень щодо проведення внутрішніх ротацій.Забезпечення інноваційної активності підприємства досягається за рахунок формування готовності персоналу до змін. Для цього доцільно визначати оптимальні темпи змін у галузі, формувати заохочення раціоналізаторських пропозицій та визначати пріоритетність нових ідей відповідно до стратегічних завдань підприємства. Інноваційне підприємство тісно пов’язане з інституційним середовищем, в якому воно функціонує. Це середовище може мати як позитивний, так і негативний вплив на діяльність підприємства. Водночас саме через інституційне середовище інноваційне підприємство може задовольняти свої специфічні потреби, включаючи потреби в кваліфікованих трудових ресурсах і можливості подальшого розвитку персоналу. Інституційне середовище інноваційно-активного підприємства умовно можна представити відповідно до поданої на законодавчому рівні Національної інноваційної системи, яка включає такі складові «Державне регулювання», «Освіта», «Генерація знань», «Інноваційна інфраструктура», «Виробництво». В Україні діє розвинута система нормативно-правового регулювання професійного розвитку людини. Водночас залишається слабкою інституційна підтримка інноваційних підприємств в цілому, включаючи підтримку діяльності підприємств з розвитку персоналу. Характерною особливістю є нерівномірний територіальний розвиток інституційного середовища, з концентрацією основних центрів підтримки в декількох найбільших містах України. Слабкими є такі складові Національної інноваційної системи як «Генерація знань» та «Інноваційна інфраструктура». Розвиток персоналу підприємства можна здійснювати із використанням різних методів, що відрізняються залежно від інноваційності, ступеня залучення, кількості осіб, що навчаються, тривалості та обсягів фінансування. Крім того, доцільно виділяти методи розвитку залежно від спрямованості на методи професійного, соціального, особистісного розвитку. Традиційною основою розвитку працівників є методи навчання. Як переваги для роботодавця від навчання працівників запропоновано розуміти формування незалежності від зовнішнього ринку праці, можливість врахування тенденцій цифровізації, забезпечення постійного оновлення знань, забезпечення гнучкості персоналу, підвищення готовності до змін, підвищення інноваційного потенціалу та інноваційної активності, підвищення мотивації та задоволеності роботою, мінімізація ризиків уникнення найму невідповідного фахівця, зменшення витрат за найм працівників. Комбінації різних варіантів методів розвитку працівників формують політику та системи професійного розвитку працівників. Використання сучасних методів розвитку передбачають виникнення завдань, які повинно вирішити підприємство. До них запропоновано відносити потребу у формуванні стратегії розвитку, забезпечення технічних можливостей для навчання персоналу, фінансування сучасних форм навчання. Соціальний розвиток працівників має базуватися на використанні соціологічних, соціально-психологічних методів та соціально-економічних заходів. Вони аналогічні методам управління персоналом. Однак, дії управління персоналом в значній мірі орієнтовані на зовнішній вплив на персонал, а соціальний розвиток направлено на формування особистості і розвиток її внутрішніх якостей. Мотивування персоналу інноваційних підприємств враховуючи особливості функціонування інноваційно-активних підприємств запропоновано розглядати за трьома напрямами: мотивування персоналу до інноваційно-орієнтованої трудової діяльності, мотивування персоналу до професійного розвитку та мотивування персоналу до сприйняття інновацій на підприємстві. У свою чергу «мотивування до професійного розвитку» слід трактувати як комплексний вплив підприємства на працівників з метою формування в них стійкої мотивації до участі в заходах з професійного розвитку відповідно до цілей інноваційної діяльності підприємства. Сформовано базові рекомендації щодо можливості використання існуючих теорій мотивації персоналу до трудової діяльності при формуванні системи мотивування працівників інноваційного підприємства до навчальної та творчої діяльності. Система мотивування працівників інноваційно-активного підприємства повинна будуватися на сукупності принципів, серед яких запропоновано виділяти принципи науковості, динамізму, збалансованості, комплексності, реалістичності, відкритості, логічності/зрозумілості, принцип справедливості, зворотного зв’язку та поваги до людини. Крім того, вона повинна включати як матеріальні, так і нематеріальні форми винагороди відповідно до рівня кваліфікації працівників і результатів їх трудової та творчої діяльності. Серед промислових підприємств частка тих, що належали до інноваційно-активних у 2010-2019 роках не перевищувала 19%. Крім того, вони розподілені нерівномірно на території України. Серед підприємств Хмельниччини питома вага тих, що займались впровадження та реалізацією інновацій найменша серед усіх регіонів і дорівнювала лише 6,6%. Неоднаковим є галузевий розподіл інноваційно-активних підприємств. У переробній промисловості у 2019 році працювало 88% від загальної кількості промислових підприємств, що здійснювали інноваційну діяльність. Закономірно, що до виду економічної діяльності який вимагає інноваційної активності належить виробництво комп’ютерів, електронної та оптичної продукції. Частка інноваційно-активних підприємств за цим видом економічної діяльності дорівнювала 34,4%. Серед інших галузей машинобудування, питома вага підприємств, які здійснювали інновації коливалась у межах 22,7-28,0%. На кінець досліджуваного періоду, у 2019 році впроваджували інновації у виробництво 13,8% підприємств промисловості. Традиційно вітчизняні підприємства впроваджують нову продукцію, а не технологічні процеси. Найбільшу популярність у 2019 році мало придбання машин та обладнання і програмного забезпечення. Із цього числа найбільшу кількість становлять суб’єкти господарювання м. Київ, Дніпропетровської, Харківської областей. Лише п’ять підприємств Хмельниччини у 2019 році придбали інноваційні машини, обладнання та програмне забезпечення. Серед українських підприємств інноваційну продукцію реалізовували менше 9% від усіх зареєстрованих. Поміж областей та м. Київ лише деякі мали значення більші за загальнодержавні. Зокрема, це Вінницька, Запорізька, Івано-Франківська, Кіровоградська, Сумська, Тернопільська, Харківська, Черкаська області. Інші, у тому числі і Хмельниччина, мали ще менші значення показників реалізації інноваційної продукції. Важливо також врахувати те, що серед вказаних підприємств 85% реалізовували інноваційну продукцію нову лише для себе. І тільки 114 підприємств в державі реалізовували продукцію нову для вітчизняного ринку. Розвиток персоналу інноваційно-активного підприємства є елементом загальної системи управління підприємством, що не є ізольованим, а отже перебуває під впливом різноманітних факторів зовнішнього середовища. Серед факторів, які впливають на можливості розвитку персоналу інноваційно-активного підприємства є такі, що характеризують рівень розвитку економіки в цілому і не залежать від окремого підприємства. Це зокрема, загальний стан економіки, політична ситуація, стабільність законодавства, проведення реформ. Окрім цього переліку є ще чинники, пов’язані із інноваційною складовою економіки конкретної держави. За інформацією міжнародних рейтингів,що містять оцінку інноваційної діяльності підприємств та можливостей розвитку економіки, на інноваційну діяльність негативно впливають фактори макрорівня, такі як політична ситуація, макроекономічна стабільність, законодавча неврегульованість, неефективність роботи уряду. Водночас негативний вплив факторів нейтралізується якістю людського капіталу. Проте на рівні держави та підприємств недостатньо уваги приділяється розвитку працівників, що в результаті відображається на можливостях держави в цілому. Рух працівників галузі дорівнює середнім значенням по промисловості країни. Скорочення чисельності працівників за підгалузями машинобудування складало від 4 до 9 тис. осіб. При цьому відсоток працівників, що були звільнені через скорочення штатів, максимальним у 2019році був для виробництва автотранспортних засобів, причепів, і напівпричепів та інших транспортних засобів –на рівні 2,5% від середньооблікової чисельності працівників. Основним резервом заповнення вакансій стали безробітні зареєстровані у Державній службі зайнятості. Водночас незважаючи на фінансування державою 84-93% місць для учнів у професійно-технічній освіті, більше 10% чоловіків та 15% жінок у віці 15-24 роки не навчались і не працювали. Більше 60% населення, що здійснювали формальне або неформальне навчання були молоді люди у віці 15-24 роки. Тобто навчання працівників старшого віку в Україні практично не реалізується. Рівень доходів працівників машинобудування відповідає середньому по промисловості. Найменші розміри нарахованої заробітної плати були у працівників, що зайняті у виробництві електричного устаткування. Відповідно у виробників електронної та оптичної продукції розмір нарахованої заробітної плати був вищий за середній по промисловості починаючи із 2016 року. Система розвитку та навчання працівників машинобудівних підприємств регіону будується на традиційній схемі, що передбачає формування кадрового резерву, підвищення кваліфікації та проведення атестації. З врахуванням змін у галузі та існуючої системи розвитку виникає нагальна потреба у розбудові інноваційно-спрямованої системи розвитку працівників підприємства. Визначальним фактором формування інноваційної поведінки персоналу підприємства є організаційна культура підприємства, яка виконує різні функції на рівні індивідуума та на рівні групи. Уточнено, що окремою формою прояву організаційної культури є інноваційна культура підприємства, яка характеризується відкритістю до діалогу та обміну знаннями, свободою творчої діяльності, прийняттям ризиків і розумінням помилок, забороною на прояв демотивуючої поведінки у відносинах між людьми, командною роботою і повагою до роботи колег. Запропоновано науково-методичний підхід до аналізу інноваційної культури підприємства за напрямами: підтримка інноваційного потенціалу, ініціювання інновацій, мотивування та стимулювання персоналу до інноваційної діяльності підприємства; впровадження або виведення на ринок інноваційної продукції. Організаційна культура машинобудівних підприємств України потребує змін, зокрема, тих підприємств, які характеризуються недостатнім розвитком інноваційно-підтримуючих елементів та проявом характеристик, притаманних бюрократичній культурі. Експрес-аналіз організаційної культури малих та середніх машинобудівних підприємств, створених в часи незалежності України вказує на більшу гнучкість таких підприємств, першочергову орієнтацію на запити клієнтів, важливість інноваційно- орієнтованої поведінки персоналу як вміння приймати інноваційні рішення, творчий підхід в роботі, вміння працювати в команді та бажання вчитися і постійно вдосконалювати свої знання і навички. Мотивування та стимулювання персоналу є ключем до успіху інноваційно-активного підприємства. Базуючись на пропозиціях теорії мотивації та результатах вивчення діяльності машинобудівних підприємств України, запропонований науково-методичний підхід до матеріального стимулювання персоналу підприємства, що враховує ряд важелів впливу на інноваційну поведінку працівника. Компетентнісний підхід необхідно використовувати як один із методів управління розвитком персоналу. Очевидною відмінністю компетентнісного підходу в управлінні персоналом є переорієнтація цілей від вирішення оперативних кадрових проблем до завдань вищого стратегічного рівня, які виходять за межі кадрового менеджменту. Специфічні риси праці у сфері інноваційної діяльності й особливо її творчий характер, складність, високий рівень новизни визначають вимоги до компетенцій працівників інноваційно-активних та інноваційно орієнтованих підприємств. Його необхідно використовувати у формуванні інформаційно-методичного забезпечення управління розвитком персоналу, діагностиці рівня розвитку персоналу промислового підприємства, розробці і впровадженні заходів та оцінці їх ефективності. Ініціатором розвитку працівників може виступати не лише підприємство, а й сам працівник. Саморозвиток вимагає відповідного мотиваційного впливу. Через те мотивація саморозвитку, це процес свідомого обґрунтування і добровільного вибору працівником способу поведінки, спрямованого на удосконалення діяльності підприємства, якщо самоініціювання внутрішніх джерел мотивації стає фактором залучення в робочий процес без зовнішніх впливів. Впровадження інноваційних змін повинно відбуватися на стратегічному і операційному рівнях і базуватися на науковому підході до кожного етапу впровадження змін, які мають включати обґрунтування потреби в змінах; визначення масштабу змін і складання плану; залучення працівників до запровадження інноваційних змін; розробка та представлення системи підтримки впровадження змін; безпосереднє впровадження змін; і фіксація змін. Когнітивний підхід доцільно використовувати для подолання супротиву персоналу і мотивованого залучення персоналу до впровадження інноваційних змін на підприємстві. Використання цього підходу повинно базуватися на зміні цінностей персоналу підприємства, що відповідно матиме позитивний вплив на ставлення персоналу до окремих видів діяльності та поведінку. В систему розвитку персоналу машинобудівного підприємства необхідним є впровадження нових елементів за трьома напрямами, які включають розвиток інноваційного потенціалу працівників, прищеплення інноваційної культури працівникам та забезпечення можливостей для інноваційної активності працівників. Побудовано структурнологічну модель системи управління розвитком персоналу, яка включає цільову, керуючу, керовану, забезпечуючу та функціональну підсистеми і ґрунтується на принципах, методах, функціях, важелях, які в процесі взаємодії дозволяють досягти відповідності якісних характеристик персоналу його стратегічним та поточним цілям. Розроблено функціональні аспекти та вимоги до складових системи управління розвитком персоналу підприємства, метою формування та використання якої є забезпечення відповідності якісних характеристик персоналу його поточним та стратегічним цілям. Функціонування цієї системи залежить від якості правового, методологічного, виробничо- технологічного, фінансово-ресурсного, організаційного, інформаційного, кадрового забезпечення та сформовано перелік та послідовність заходів для формування кожного із перерахованих компонентів. Конфігурація системи управління розвитком персоналу інноваційно- активного підприємства залежить від галузі діяльності, особливостей самого підприємства та його персоналу. До основних характеристик галузі, які потрібно враховувати у формуванні системи управління розвитком інноваційно-активного підприємства доцільно віднести: рівень конкуренції, активність впровадження інновацій, рівень дохідності, плинність кадрів. До основних факторів, що окреслюють підприємство можна віднести його конкурентні позиції на ринку, фінансовий стан, рівень дохідності діяльності, стратегічні плани. До факторів, що описують персонал підприємства належать рівень освіченості, інноваційної активності, коефіцієнти плинності кадрів. Система управління розвитком працівників підприємства має виконувати функції планування, мотивування, стимулювання, організації, контролю та регулювання. Крім того, до неї належить процесна складова, що представляє собою процес управління розвитком персоналу і охоплює як підготовчий, так і основний та контролюючий блоки. Невід’ємним елементом системи управління розвитком персоналу підприємства, що забезпечує наявність зворотного зв’язку між менеджментом, як суб’єктом управління, та персоналом, а саме якісними характеристиками працівників, є система моніторингу управл іння розвитком персоналу підприємства. Під моніторингом управління розвитком персоналу підприємства запропоновано розуміти організований та систематичний процес, що передбачає отримання необхідної та достатньої для прийняття управлінських рішень інформації щодо якісних характеристик працівників, їх зміни в результаті реалізації заходів та програм розвитку. Процеси моніторингу залежать від потреб та умов конкретного підприємства, але вони повинні відповідати принципам всебічності, відповідальності, своєчасності, прийнятності, доказовості, динамічності, гнучкості, систематичності, комплексності, незалежності та об’єктивності. Особливості окремого підприємства доцільно враховувати шляхом формування індивідуальної конфігурації моніторингу на основі визначення таких параметрів як масштаб мети, етап управлінського впливу, часова залежність, частота процедур, організаційна форма, характер відношень до функції моніторингу, тип використовуваної інформації, методичні засади реалізації. Моніторинг базується на системі індикаторів, які стосуються не лише процесу розвитку персоналу, а й системи управління розвитком персоналу інноваційно-активного підприємства. Тобто, важливо відслідковувати не лише результати розвитку окремих працівників, а й показники, що характеризують результативність управлінських рішень. Відповідно до цього об’єктом моніторингу повинно бути середовище розвитку персоналу підприємства, процес розвитку персоналу підприємства, господарська діяльність підприємства у частині взаємозв’язку отриманих результатів від заходів розвитку персоналу.