1. Дисертації та автореферати
Постійне посилання на фонд
Переглянути
Перегляд 1. Дисертації та автореферати за Ключові слова "331.101.3:330.342.146:334.716"
Зараз показуємо 1 - 1 з 1
Результатів на сторінці
Налаштування сортування
Документ Формування компенсаційного пакету як інструменту мотивації персоналу на промислових підприємствах. – Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису(Хмельницький національний університет, 2019) Зелена, М.І.; Zelena, M.I.У дисертаційний роботі узагальнено теоретичні положення, методичні та практичні аспекти щодо формування компенсаційного пакету як інструменту мотивації персоналу на промислових підприємствах. Здійснено теоретичне узагальнення і розроблено новий підхід до комплексного вирішення важливого науково-практичного завдання щодо формування та вдосконалення компенсаційного пакету. За результатами дослідження наукових підходів вітчизняних та іноземних авторів, які вивчали проблематику мотивації персоналу та компенсаційного пакету дозволили удосконалити тлумачення економічної сутності поняття «мотивація персоналу», «компенсаційний пакет», «соціальний пакет». Виокремлено основні сутнісні характеристики мотивації персоналу, до яких віднесено: інтереси, потреби, стимули, мотиви, ґрунтуючись на аналізі сучасних характеристик мотивації персоналу, створених вітчизняними та іноземними науковцями. Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей. Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю. Найважливіший фактор результативності роботи в умовах інновацій є мотивація праці. Саме тому в умовах сучасного бізнесу все більше і більше керівників замислюються над тим, як вирішити цю задачу так, щоб і співробітники, і підприємство залишилися у виграші. До того ж, іноді з’ясувати бажання працівника, що примушують його працювати ефективніше, буває не так то просто. Адже, людина, як працівник, – це мета, смисл існування кожного підприємства. Відсутність уваги до людини (працівника) призводить до небажаних наслідків для підприємства, або й до його банкрутства. Кожна людина має певні потреби, задоволення яких викликає почуття самодостатності, безпеки, комфортності, індивідуальності, але щоб потреба стала реальною, її потрібно втілювати за допомогою праці, оскільки за високоякісну роботу буде відповідна заробітна плата, а за гроші можна реалізовувати мрії і задовольняти власні потреби. Саме з даного твердження випливає, що чим вищі потреби, тим вищі мають бути мотиви до продуктивної праці. Під час працевлаштування дуже важливо визначити, який вид мотивації пріоритетний для працівника. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно. В економічній літературі, згідно із мотиваційною характеристикою, виділяють три різновиди методів мотивації: 1) організаційно-розпорядчі; 2) економічні (матеріальні); 3) соціальні або соціально-психологічні (неекономічні або нематеріальні). Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановлювати високу заробітну плату, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, створюючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуючи працю, наприклад: визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу; застосовувати програми забезпечення праці та ротацію кадрів; запроваджувати гнучкий графік. Правомірно відмітити, що застосування компенсаційного пакету в одному стандартизованому вигляді є не зовсім вдалим підходом, оскільки він має задовольняти вторинні потреби працівників з однієї сторони, та сприяти забезпеченню працівником певного рівня соціальних благ, – з іншої. У дисертаційній роботі удосконалено науково-методичний підхід щодо складу соціального пакету, що, на відміну від існуючих, має чотири варіанти (стандарт, економ, бонус, еліт), які включають в себе основні та додаткові частини соціального пакету. Доцільно відмітити, що позитивним аспектом застосування на практиці елементів соціального пакету є можливість контролю плинності кадрів; збільшення рівня вмотивованості персоналу; збільшення такого економічного показника як продуктивність праці; залучення до складу підприємства потрібних висококваліфікованих працівників; забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату всередині колективу; створення позитивного іміджу підприємства на ринку праці тощо. У дисертаційній роботі запропоновано методику побудови мотиваційного профілю компенсаційного пакету. Проведений аналіз показав, що у більшості випадків всі методи оцінки структури компенсаційного пакету ґрунтуються на фрагментарній фіксації окремих показників, оскільки потребують для розрахунку створення додаткової інформаційної та статистичної бази і, як правило, не враховують ступеня залучення підприємства до формування компенсаційного пакету. Тому, на нашу думку, при розробці методичних підходів до оцінки структури компенсаційного пакету промислових підприємств слід звернути увагу на розробку мотиваційного профілю компенсаційного пакету, який би базувалася, по-перше, на оцінці усіх ключових складових компенсаційного пакету, а по-друге, – передбачав би не лише кількісну оцінку цих складових, але й дозволяв би враховувати умови, які забезпечуватимуть оптимальне використання ресурсів, спрямованих на формування мотиваційного профілю компенсаційного пакету, та давав би змогу визначити їх гармонійність відповідно до стратегічної місії діяльності підприємства. У дисертаційній роботі обґрунтовано й сформульовано принципово нову основу, а також перелік заходів щодо побудови і функціонування окремих компонентів загального механізму формування і реалізації концепції контролінгу мотивації персоналу на промислових підприємствах. Проведення контролінгу мотивації персоналу – це завжди індивідуальний алгоритм контролінгу, який складається під конкретну організацію, виходячи з її цілей діяльності і наявної системи мотивації. За допомогою контролінгу мотивації персоналу може досліджуватися як уся система мотивації усього персоналу в організації (повна форма мотиваційного аудиту), так і система мотивації працівників окремих структурних підрозділів, окремих територіальних одиниць, окремих категорій посад і професій, окремих соціальних груп (локальна форма мотиваційного аудиту). Крім того, контролінг мотивації персоналу може реалізовуватися як окремий, спеціальний діагностичний проект, так і бути і складовою частиною більшого дослідження, наприклад, щодо аналізу ефективності системи управління персоналом в організації.