Управління розвитком персоналу інноваційно - активного підприємства

Вантажиться...
Ескіз
Дата
2021
Автори
Бабчинська, О.І.
Babchyns ka, O.I.
Назва журналу
Номер ISSN
Назва тому
Видавець
Хмельницький національний університет
Анотація
В результаті аналізу визначено, що існують різні підходи до класифікації інновацій. Однією із найбільш поширених ознак класифікацій інновацій є тип інновації, що дозволяє виділіти інновації продукту, інновації процесу, маркетингові інновації та організаційні інновації. Однак, враховуючи тенденції розвитку та гострі проблеми суспільства, запропоновано доповнити існуючу класифікацію інновацій ще однією класифікаційною ознакою за ступенем соціальної відповідальності, відповідно до якої відокремлювати відповідальні інновації від традиційних інновацій. З врахуванням особливостей інноваційного підприємства, що стосуються характеру діяльності, способу внутрішньої організації та результатів діяльності, запропоновано під інноваційним підприємством розуміти підприємство, яке за допомогою інвестицій в розвиток виробничих ресурсів, накопичення і використання знань формує, підтримує та реалізує власний інноваційний потенціал шляхом організації закритого або відкритого інноваційного процесу, результатом якого є створення, реалізація та поширення інновацій. На основі встановлених особливостей інноваційного підприємства проаналізовано можливості використання різних моделей розвитку персоналу підприємства. Діагностика інноваційної сприйнятливості персоналу має бути одним із елементів управління розвитком персоналу підприємств і передбачає розподіл усього персоналу на типи залежно від їх сприйняття інновацій, активності у їх впровадженні та професійних навиках. Отримані результати повинні узагальнюватись на рівні підрозділів та підприємства в цілому та використовуватись для: визначення відповідності структури персоналу поточним та стратегічним потребам підприємства; формування програм розвитку персоналу у розрізі окремих категорій працівників з врахуванням необхідності їх творчого розвитку; аналізу відповідності характеристик людини її функціональним обов’язкам; прийняття рішень щодо проведення внутрішніх ротацій.Забезпечення інноваційної активності підприємства досягається за рахунок формування готовності персоналу до змін. Для цього доцільно визначати оптимальні темпи змін у галузі, формувати заохочення раціоналізаторських пропозицій та визначати пріоритетність нових ідей відповідно до стратегічних завдань підприємства. Інноваційне підприємство тісно пов’язане з інституційним середовищем, в якому воно функціонує. Це середовище може мати як позитивний, так і негативний вплив на діяльність підприємства. Водночас саме через інституційне середовище інноваційне підприємство може задовольняти свої специфічні потреби, включаючи потреби в кваліфікованих трудових ресурсах і можливості подальшого розвитку персоналу. Інституційне середовище інноваційно-активного підприємства умовно можна представити відповідно до поданої на законодавчому рівні Національної інноваційної системи, яка включає такі складові «Державне регулювання», «Освіта», «Генерація знань», «Інноваційна інфраструктура», «Виробництво». В Україні діє розвинута система нормативно-правового регулювання професійного розвитку людини. Водночас залишається слабкою інституційна підтримка інноваційних підприємств в цілому, включаючи підтримку діяльності підприємств з розвитку персоналу. Характерною особливістю є нерівномірний територіальний розвиток інституційного середовища, з концентрацією основних центрів підтримки в декількох найбільших містах України. Слабкими є такі складові Національної інноваційної системи як «Генерація знань» та «Інноваційна інфраструктура». Розвиток персоналу підприємства можна здійснювати із використанням різних методів, що відрізняються залежно від інноваційності, ступеня залучення, кількості осіб, що навчаються, тривалості та обсягів фінансування. Крім того, доцільно виділяти методи розвитку залежно від спрямованості на методи професійного, соціального, особистісного розвитку. Традиційною основою розвитку працівників є методи навчання. Як переваги для роботодавця від навчання працівників запропоновано розуміти формування незалежності від зовнішнього ринку праці, можливість врахування тенденцій цифровізації, забезпечення постійного оновлення знань, забезпечення гнучкості персоналу, підвищення готовності до змін, підвищення інноваційного потенціалу та інноваційної активності, підвищення мотивації та задоволеності роботою, мінімізація ризиків уникнення найму невідповідного фахівця, зменшення витрат за найм працівників. Комбінації різних варіантів методів розвитку працівників формують політику та системи професійного розвитку працівників. Використання сучасних методів розвитку передбачають виникнення завдань, які повинно вирішити підприємство. До них запропоновано відносити потребу у формуванні стратегії розвитку, забезпечення технічних можливостей для навчання персоналу, фінансування сучасних форм навчання. Соціальний розвиток працівників має базуватися на використанні соціологічних, соціально-психологічних методів та соціально-економічних заходів. Вони аналогічні методам управління персоналом. Однак, дії управління персоналом в значній мірі орієнтовані на зовнішній вплив на персонал, а соціальний розвиток направлено на формування особистості і розвиток її внутрішніх якостей. Мотивування персоналу інноваційних підприємств враховуючи особливості функціонування інноваційно-активних підприємств запропоновано розглядати за трьома напрямами: мотивування персоналу до інноваційно-орієнтованої трудової діяльності, мотивування персоналу до професійного розвитку та мотивування персоналу до сприйняття інновацій на підприємстві. У свою чергу «мотивування до професійного розвитку» слід трактувати як комплексний вплив підприємства на працівників з метою формування в них стійкої мотивації до участі в заходах з професійного розвитку відповідно до цілей інноваційної діяльності підприємства. Сформовано базові рекомендації щодо можливості використання існуючих теорій мотивації персоналу до трудової діяльності при формуванні системи мотивування працівників інноваційного підприємства до навчальної та творчої діяльності. Система мотивування працівників інноваційно-активного підприємства повинна будуватися на сукупності принципів, серед яких запропоновано виділяти принципи науковості, динамізму, збалансованості, комплексності, реалістичності, відкритості, логічності/зрозумілості, принцип справедливості, зворотного зв’язку та поваги до людини. Крім того, вона повинна включати як матеріальні, так і нематеріальні форми винагороди відповідно до рівня кваліфікації працівників і результатів їх трудової та творчої діяльності. Серед промислових підприємств частка тих, що належали до інноваційно-активних у 2010-2019 роках не перевищувала 19%. Крім того, вони розподілені нерівномірно на території України. Серед підприємств Хмельниччини питома вага тих, що займались впровадження та реалізацією інновацій найменша серед усіх регіонів і дорівнювала лише 6,6%. Неоднаковим є галузевий розподіл інноваційно-активних підприємств. У переробній промисловості у 2019 році працювало 88% від загальної кількості промислових підприємств, що здійснювали інноваційну діяльність. Закономірно, що до виду економічної діяльності який вимагає інноваційної активності належить виробництво комп’ютерів, електронної та оптичної продукції. Частка інноваційно-активних підприємств за цим видом економічної діяльності дорівнювала 34,4%. Серед інших галузей машинобудування, питома вага підприємств, які здійснювали інновації коливалась у межах 22,7-28,0%. На кінець досліджуваного періоду, у 2019 році впроваджували інновації у виробництво 13,8% підприємств промисловості. Традиційно вітчизняні підприємства впроваджують нову продукцію, а не технологічні процеси. Найбільшу популярність у 2019 році мало придбання машин та обладнання і програмного забезпечення. Із цього числа найбільшу кількість становлять суб’єкти господарювання м. Київ, Дніпропетровської, Харківської областей. Лише п’ять підприємств Хмельниччини у 2019 році придбали інноваційні машини, обладнання та програмне забезпечення. Серед українських підприємств інноваційну продукцію реалізовували менше 9% від усіх зареєстрованих. Поміж областей та м. Київ лише деякі мали значення більші за загальнодержавні. Зокрема, це Вінницька, Запорізька, Івано-Франківська, Кіровоградська, Сумська, Тернопільська, Харківська, Черкаська області. Інші, у тому числі і Хмельниччина, мали ще менші значення показників реалізації інноваційної продукції. Важливо також врахувати те, що серед вказаних підприємств 85% реалізовували інноваційну продукцію нову лише для себе. І тільки 114 підприємств в державі реалізовували продукцію нову для вітчизняного ринку. Розвиток персоналу інноваційно-активного підприємства є елементом загальної системи управління підприємством, що не є ізольованим, а отже перебуває під впливом різноманітних факторів зовнішнього середовища. Серед факторів, які впливають на можливості розвитку персоналу інноваційно-активного підприємства є такі, що характеризують рівень розвитку економіки в цілому і не залежать від окремого підприємства. Це зокрема, загальний стан економіки, політична ситуація, стабільність законодавства, проведення реформ. Окрім цього переліку є ще чинники, пов’язані із інноваційною складовою економіки конкретної держави. За інформацією міжнародних рейтингів,що містять оцінку інноваційної діяльності підприємств та можливостей розвитку економіки, на інноваційну діяльність негативно впливають фактори макрорівня, такі як політична ситуація, макроекономічна стабільність, законодавча неврегульованість, неефективність роботи уряду. Водночас негативний вплив факторів нейтралізується якістю людського капіталу. Проте на рівні держави та підприємств недостатньо уваги приділяється розвитку працівників, що в результаті відображається на можливостях держави в цілому. Рух працівників галузі дорівнює середнім значенням по промисловості країни. Скорочення чисельності працівників за підгалузями машинобудування складало від 4 до 9 тис. осіб. При цьому відсоток працівників, що були звільнені через скорочення штатів, максимальним у 2019році був для виробництва автотранспортних засобів, причепів, і напівпричепів та інших транспортних засобів –на рівні 2,5% від середньооблікової чисельності працівників. Основним резервом заповнення вакансій стали безробітні зареєстровані у Державній службі зайнятості. Водночас незважаючи на фінансування державою 84-93% місць для учнів у професійно-технічній освіті, більше 10% чоловіків та 15% жінок у віці 15-24 роки не навчались і не працювали. Більше 60% населення, що здійснювали формальне або неформальне навчання були молоді люди у віці 15-24 роки. Тобто навчання працівників старшого віку в Україні практично не реалізується. Рівень доходів працівників машинобудування відповідає середньому по промисловості. Найменші розміри нарахованої заробітної плати були у працівників, що зайняті у виробництві електричного устаткування. Відповідно у виробників електронної та оптичної продукції розмір нарахованої заробітної плати був вищий за середній по промисловості починаючи із 2016 року. Система розвитку та навчання працівників машинобудівних підприємств регіону будується на традиційній схемі, що передбачає формування кадрового резерву, підвищення кваліфікації та проведення атестації. З врахуванням змін у галузі та існуючої системи розвитку виникає нагальна потреба у розбудові інноваційно-спрямованої системи розвитку працівників підприємства. Визначальним фактором формування інноваційної поведінки персоналу підприємства є організаційна культура підприємства, яка виконує різні функції на рівні індивідуума та на рівні групи. Уточнено, що окремою формою прояву організаційної культури є інноваційна культура підприємства, яка характеризується відкритістю до діалогу та обміну знаннями, свободою творчої діяльності, прийняттям ризиків і розумінням помилок, забороною на прояв демотивуючої поведінки у відносинах між людьми, командною роботою і повагою до роботи колег. Запропоновано науково-методичний підхід до аналізу інноваційної культури підприємства за напрямами: підтримка інноваційного потенціалу, ініціювання інновацій, мотивування та стимулювання персоналу до інноваційної діяльності підприємства; впровадження або виведення на ринок інноваційної продукції. Організаційна культура машинобудівних підприємств України потребує змін, зокрема, тих підприємств, які характеризуються недостатнім розвитком інноваційно-підтримуючих елементів та проявом характеристик, притаманних бюрократичній культурі. Експрес-аналіз організаційної культури малих та середніх машинобудівних підприємств, створених в часи незалежності України вказує на більшу гнучкість таких підприємств, першочергову орієнтацію на запити клієнтів, важливість інноваційно- орієнтованої поведінки персоналу як вміння приймати інноваційні рішення, творчий підхід в роботі, вміння працювати в команді та бажання вчитися і постійно вдосконалювати свої знання і навички. Мотивування та стимулювання персоналу є ключем до успіху інноваційно-активного підприємства. Базуючись на пропозиціях теорії мотивації та результатах вивчення діяльності машинобудівних підприємств України, запропонований науково-методичний підхід до матеріального стимулювання персоналу підприємства, що враховує ряд важелів впливу на інноваційну поведінку працівника. Компетентнісний підхід необхідно використовувати як один із методів управління розвитком персоналу. Очевидною відмінністю компетентнісного підходу в управлінні персоналом є переорієнтація цілей від вирішення оперативних кадрових проблем до завдань вищого стратегічного рівня, які виходять за межі кадрового менеджменту. Специфічні риси праці у сфері інноваційної діяльності й особливо її творчий характер, складність, високий рівень новизни визначають вимоги до компетенцій працівників інноваційно-активних та інноваційно орієнтованих підприємств. Його необхідно використовувати у формуванні інформаційно-методичного забезпечення управління розвитком персоналу, діагностиці рівня розвитку персоналу промислового підприємства, розробці і впровадженні заходів та оцінці їх ефективності. Ініціатором розвитку працівників може виступати не лише підприємство, а й сам працівник. Саморозвиток вимагає відповідного мотиваційного впливу. Через те мотивація саморозвитку, це процес свідомого обґрунтування і добровільного вибору працівником способу поведінки, спрямованого на удосконалення діяльності підприємства, якщо самоініціювання внутрішніх джерел мотивації стає фактором залучення в робочий процес без зовнішніх впливів. Впровадження інноваційних змін повинно відбуватися на стратегічному і операційному рівнях і базуватися на науковому підході до кожного етапу впровадження змін, які мають включати обґрунтування потреби в змінах; визначення масштабу змін і складання плану; залучення працівників до запровадження інноваційних змін; розробка та представлення системи підтримки впровадження змін; безпосереднє впровадження змін; і фіксація змін. Когнітивний підхід доцільно використовувати для подолання супротиву персоналу і мотивованого залучення персоналу до впровадження інноваційних змін на підприємстві. Використання цього підходу повинно базуватися на зміні цінностей персоналу підприємства, що відповідно матиме позитивний вплив на ставлення персоналу до окремих видів діяльності та поведінку. В систему розвитку персоналу машинобудівного підприємства необхідним є впровадження нових елементів за трьома напрямами, які включають розвиток інноваційного потенціалу працівників, прищеплення інноваційної культури працівникам та забезпечення можливостей для інноваційної активності працівників. Побудовано структурнологічну модель системи управління розвитком персоналу, яка включає цільову, керуючу, керовану, забезпечуючу та функціональну підсистеми і ґрунтується на принципах, методах, функціях, важелях, які в процесі взаємодії дозволяють досягти відповідності якісних характеристик персоналу його стратегічним та поточним цілям. Розроблено функціональні аспекти та вимоги до складових системи управління розвитком персоналу підприємства, метою формування та використання якої є забезпечення відповідності якісних характеристик персоналу його поточним та стратегічним цілям. Функціонування цієї системи залежить від якості правового, методологічного, виробничо- технологічного, фінансово-ресурсного, організаційного, інформаційного, кадрового забезпечення та сформовано перелік та послідовність заходів для формування кожного із перерахованих компонентів. Конфігурація системи управління розвитком персоналу інноваційно- активного підприємства залежить від галузі діяльності, особливостей самого підприємства та його персоналу. До основних характеристик галузі, які потрібно враховувати у формуванні системи управління розвитком інноваційно-активного підприємства доцільно віднести: рівень конкуренції, активність впровадження інновацій, рівень дохідності, плинність кадрів. До основних факторів, що окреслюють підприємство можна віднести його конкурентні позиції на ринку, фінансовий стан, рівень дохідності діяльності, стратегічні плани. До факторів, що описують персонал підприємства належать рівень освіченості, інноваційної активності, коефіцієнти плинності кадрів. Система управління розвитком працівників підприємства має виконувати функції планування, мотивування, стимулювання, організації, контролю та регулювання. Крім того, до неї належить процесна складова, що представляє собою процес управління розвитком персоналу і охоплює як підготовчий, так і основний та контролюючий блоки. Невід’ємним елементом системи управління розвитком персоналу підприємства, що забезпечує наявність зворотного зв’язку між менеджментом, як суб’єктом управління, та персоналом, а саме якісними характеристиками працівників, є система моніторингу управл іння розвитком персоналу підприємства. Під моніторингом управління розвитком персоналу підприємства запропоновано розуміти організований та систематичний процес, що передбачає отримання необхідної та достатньої для прийняття управлінських рішень інформації щодо якісних характеристик працівників, їх зміни в результаті реалізації заходів та програм розвитку. Процеси моніторингу залежать від потреб та умов конкретного підприємства, але вони повинні відповідати принципам всебічності, відповідальності, своєчасності, прийнятності, доказовості, динамічності, гнучкості, систематичності, комплексності, незалежності та об’єктивності. Особливості окремого підприємства доцільно враховувати шляхом формування індивідуальної конфігурації моніторингу на основі визначення таких параметрів як масштаб мети, етап управлінського впливу, часова залежність, частота процедур, організаційна форма, характер відношень до функції моніторингу, тип використовуваної інформації, методичні засади реалізації. Моніторинг базується на системі індикаторів, які стосуються не лише процесу розвитку персоналу, а й системи управління розвитком персоналу інноваційно-активного підприємства. Тобто, важливо відслідковувати не лише результати розвитку окремих працівників, а й показники, що характеризують результативність управлінських рішень. Відповідно до цього об’єктом моніторингу повинно бути середовище розвитку персоналу підприємства, процес розвитку персоналу підприємства, господарська діяльність підприємства у частині взаємозв’язку отриманих результатів від заходів розвитку персоналу.
The institutional environment of an innovatively active enterprise can be conditionally represented in accordance with the National Innovation System submitted at the legislative level, which includes the following components: «State regulation», «Education», «Knowledge generation», «Innovation infrastructure», «Production». Ukraine has a developed system of legal regulation of professional development. At the same time, institutional support for innovative enterprises in general, including support for personnel development enterprises, remains weak. A characteristic feature is the uneven territorial development of the institutional environment, with the concentration of major support centers in several major cities of Ukraine. The components of the National Innovation System such as «Knowledge Generation» and «Innovation Infrastructure» are weak. The development of the company's staff can be carried out using different methods, which differ depending on the innovation, the degree of involvement, the number of students, the duration and amount of funding. In addition, it is advisable to distinguish methods of development depending on the focus on methods of professional, social, personal development. Training methods are the traditi onal basis for employee development. As advantages for the employer from training of employees it is offered to understand formation of independence from the external labor market, possibility of the account of digitalization tendencies, maintenance of constant updating of knowledge, maintenance of flexibility of the personnel, increase of readiness for changes, increase of innovative potential and innovative activity, increase of motivation and job satisfaction. avoiding hiring an inappropriate specialist,reducing the cost of hiring workers. Combinations of different methods of employee development methods form policies and systems of professional development of employees. The use of modern methods of development involves the emergence of tasks that must be solved by the enterprise. These include the need to form a development strategy, provide technical capacity for staff training, funding for modern forms of training. Social development of employees should be based on the use of sociological, socio-psychological methods and socio-economic measures. They are similar to the methods of personnel management. However, the actions of personnel management are largely focused on external influence on staff, and social development is aimed at the formation of personality and the development of its internal qualities. Motivation of personnel of innovative enterprises taking into account the peculiarities of functioning of innovatively active enterprises is offered to be considered in three directions: motivation of personnel to innovation-oriented labor activity, motivation of personnel to professional development and motivation of personnel to perceive innovations at the enterprise. In turn, «motivation for professional development» should be interpreted as a comprehensive impact of the company on employees in order to form a stable motivation for them to participate in professional development activities in accordance with the goals of innovation of the enterprise. Basic recommendations on the possibility of using existing theories of staff motivation to work in the formation of a system of motivation of employees of innovative enterprises to educational and creative activities. The system of motivation of employees of an innovatively active enterprise should be based on a set of principles, among which it is proposed to highlight the principles of science, dynamism, balance, complexity, realism, openness, logic / clarity, fairness, feedback and respect for people. In addition, it should include both tangible and intan gible forms of remuneration in accordance with the level of qualification of employees and the results of their work and creative activities. Among industrial enterprises, the share of those who were innovative in 2010-2019 did not exceed 19%. In addition, they are unevenly distributed throughout Ukraine. Among the enterprises of Khmelnytsky region, the share of those engaged in the implementation and implementation of innovations is the lowest among all regions and was only 6.6%. The sectoral distribution of innovation-active enterprises is different. In 2019, 88% of the total number of industrial enterprises engaged in innovative activities worked in the processing industry. Naturally, the type of economic activity that requires innovation includes the production of computers, electronic and optical products. The share of innovation-active enterprises in this type of economic activity was 34.4%. Among other branches of mechanical engineering, the share of enterprises that carried out innovations ranged from 22.7 to 28%. At the end of the study period, in 2019, 13.8% of industrial enterprises introduced innovations in production. Traditionally, domestic companies introduce new products, not technological processes. The most popular in 2019 was the purchase of machinery and equipment and software. Of this number, the largest number are business entities of Kyiv, Dnipropetrovsk, Kharkiv regions. Only 5 enterprises of Khmelnytsky region in 2019 purchased innovative machines, equipment and software. Among Ukrainian enterprises, less than 9% of all registered products sold innovative products. Between the oblasts and the city of Kyiv, only a few were of greater importance than the national ones. In particular, these are Vinnytsia, Zaporizhia, Ivano-Frankivsk, Kirovohrad, Sumy, Ternopil, Kharkiv, Cherkasy regions. Others, including Khmelnytsky, were even less important indicators of sales of innovative products. It is also important to take into account that among these enterprises 85% sold innovative products new onl y for themselves. And only 114 companies in the country sold products new to the domestic market. During the period under review, the structure of sources of financing the costs of innovation has changed. Of course, the company's own funds remained the main source. Their share in 2010 was 59.4%. But over the years, the amount of own funds invested in innovation activities of industrial enterprises increased by UAH 7,699.7 million. As a result, at the end of the study period, their share reached 87.7%. The development of the staff of an innovatively active enterprise is an element of the general management system of the enterprise, which is not isolated, and therefore is under the influence of various environmental factors. Among the list of factors that affect the opportunities for staff development of innovative and active enterprises are those that characterize the level of economic development as a whole and do not depend on the individual enterprise. These are, in particular, the general state of the economy, the political situation, the stability of legislation, and the implementation of reforms. In addition to this list, there are other factors related to the innovative component of a country's economy. According to international rankings that assess the innovative activity of enterprises and opportunities for economic development, innovation is negatively affected by macro-level factors, such as the political situation, macroeconomic stability, legislative irregularities, inefficiency of the government. At the same time, the negative impact of factors is neutralized by the quality of human capital. However, at the level of the state and enterprises, insufficient attention is paid to the development of employees, which is reflected in the capabilities of the state as a whole. The movement of workers in the industry is equal to the average value of the country's industry. Reduction in the number of employees in the subsectors of mechanical engineering ranged from 4 to 9 thousand people. At the same time, the percentage of employees laid off due to staff reductions was the highest in 2019 for the production of vehicles, trailers, semi-trailers and other vehicles -at 2.5% of the average number of employees. Unemployed people registered with the State Employment Service became the main reserve for filling vacancies. At the same time, despite state funding of 84-93% of places for students in vocational education, more than 10% of men and 15% of women aged 15-24 did not study or work. More than 60% of the population engaged in formal or informal learning were young people aged 15-24. That is, the training of older workers in Ukraine is practically not implemented. The level of income of mechanical engineering workers corresponds to the industry average. The lowest amounts of accrued wages were for employees engaged in the production of electrical equipment. Accordingly, the amount of accrued wages of manufacturers of electronic and optical products was higher than the industry average since 2016. The system of development and training of employees of machine-building enterprises in the region is based on the traditional scheme, which provides for the formation of a personnel reserve, advanced training and certification. Taking into account the requirements of the emerging changes in the industry and the existing system of development, there is an urgent need to develop an innovation-oriented system of development of employees. The determining factor in the formation of innovative behavior of enterprise personnel is the organizational culture of the enterprise, which performs at the level of the individual and at the group level. It is specified that a separate form of organizational culture is the innovative culture of the enterprise, which is characterized by openness to dialogue and exchange of knowledge, freedom of creative activity, risk-taking and understanding of mistakes, prohibition of demotivating behavior in relationships between people, teamwork and respect for colleagues. The scientific and methodical approach to the analysis of innovative culture of the enterprise in the directions is offered: support of innovative potential, initiation of innovations, motivation and stimulation of the personnel to innovative activity of the enterprise; introduction or introduction to the market of innovative products. Organizational culture of machine-building enterprises of Ukraine, in particular, those enterprises that are characterized by insufficient development of innovation and support elements and the manifestation of characteristics inherent in the bureaucratic culture. Express analysis of the organizational culture of small and medium-sized machine-building enterprises established during Ukraine's independence indicates greater flexibility of such enterprises, priority orientation to customer requests, the importance of innovation-oriented staff behavior as the ability to make innovative decisions, creativity, teamwork and the desire to learn and constantly improve their knowledge and skills. Motivating and stimulating staff is the key to the success of an innovative enterprise. Based on the proposals of the theory of motivation and the results of studying the activities of machine-building enterprises of Ukraine, a scientific and methodological approach to material incentives for enterprise personnel is proposed, which takes into account a number of levers of influence on innovative employee behavior. Competence approach should be used as one of the methods of personnel development management. The obvious difference between the competency approach in personnel management is the reorientation of goals from solving operational personnel problems to tasks of higher strategic level, which go beyond personnel management. Specific features of work in the field of innovation and especially its creative nature, complexity, high level of novelty determine the requirements for the competencies of employees of innovation-active and innovation-oriented enterprises. It should be used in the formation of information and methodological support for personnel development management, diagnostics of the level of personnel development of an industrial enterprise, development and implementation of measures and evaluation of their effectiveness. The initiator of employee development can be not only the company but also the employee. Self-development is a purposeful process that involves qualitative changes by employees themselves by improving existing and gaining new professional and personal knowledge and competencies. Self-development should be considered as an integral element of the system of personnel development of the enterprise, which requires managerial influence from the management, in particular in the framework of a behavioral approach. Self-development requires appropriate motivational influence. Therefore, the motivation of self-development is a process of conscious justification and voluntary choice of the employee's behavior aimed at improving the enterprise, if the self-initiation of internal sources of motivation becomes a fact or in involvement in the work process without external influences. The implementation of innovative changes should take place at the strategic and operational levels and be based on a scientific approach to each stage of implementation of changes, which should include a justification for the need for change; determining the scale of changes and drawing up a plan; involvement of employees in the implementation of innovative changes; development and presentation of a change support system; direct implementation of changes; and fixing changes. It is advisable to use a cognitive approach to overcome the resistance of staff and motivated involvement of staff in the implementation of innovative changes in the enterprise. The use of this approach should be based on changing the values of the company's staff, which will have a positive impact on the attitude of staff to certain activities and behavior. The system of personnel development of the machine-building enterprise requires the introduction of new elements in three areas, which include the development of innovative potential of employees, instilling an innovative culture in employees and providing opportunities for innovative activity of employees. A structural model of personnel development management system is built, which includes control, managed, target, supporting and functional subsystems and is based on principles, methods, functions, levers, which in the process of interaction allow to achieve quality characteristics of personnel to its strategic and current goals. The functional aspects and requirements to the components of the personnel development management system of the enterprise are developed, the purpose of formation and use of which is to ensure the conformity of the qualitative characteristics of the personnel to its current and strategic goals. The functioning of this system depends on the quality of legal, methodological, production- technological, financial-resource, organizational, informational, personnel support and a list and sequence of measures for the formation of each of these components. The configuration of the personnel development management system of an innovatively active enterprise depends on the field of activity, features of the enterprise and its personnel. The main characteristics of the industry that need to be considered in the formation of a management system for the development of innovation-active enterprise should include: the level of competition, the activity of innovation, the level of profitability, staff turnover. The main factors that define the company include its competitive position in the market, financial condition, level of profitability, strategic plans. The factors that describe the staff of the enterprise include the level of education, innovation activit y, staff turnover rates. The management system of enterprise development should perform the functions of planning, motivation, organization, control and regulation. In addition, it includes a process component, which is a process of personnel development management and covers both the preparatory and the main and controlling units. An integral element of the personnel development management system of the enterprise, which provides feedback between the management as a subject of management and personnel, namely its quality characteristics of employees is the monitoring system of personnel development of the enterprise. Under the monitoring of personnel development management of the enterprise is proposed to understand an organized and systematic process that involves obtaining the necessary and sufficient information for management decisions on the quality characteristics of employees, their changes as a result of implementation of development measures and programs. Monitoring processes depend on the needs and conditions of a particular enterprise, but they must comply with the principles of comprehensiveness, responsibility, timeliness, acceptability, provability, dynamism, flexibility, systematicity, comprehensiveness, independence and objectivity. Features o f an individual enterprise should be taken into account by forming an individual configuration of monitoring based on the definition of such parameters as the scale of the goal, stage of management, time dependence, frequency of procedures, organizational form, nature of the relationship to the monitoring function, type of information used, implementation principles. Monitoring is based on a system of indicators that relate not only to the process of personnel development, but also to the management system of personnel development of an innovatively active enterprise. That is, it is important to monitor not only the results of development of individual employees, but also indicators that characterize the effectiveness of management decisions. Accordingly, the object of monitoring should be the environment of personnel development of the enterprise, the process of personnel development of the enterprise, economic activity of the enterprise in terms of the relationship of the results of personnel development activities.
Опис
Ключові слова
озвиток персоналу, інноваційна культура, мотивація інноваційної активності персоналу, інноваційна діяльність, компетентнісний підхід, інноваційно - активне підприємство, саморозвиток, personnel development, innovative culture, innovative activity, motivation of innovative activity of personnel, innovatively active enterprise, competence approach, self - development
Бібліографічний опис
Бабчинська О. І. Управління розвитком персоналу інноваційно-активного підприємства : дис. ... д-ра екон. наук : 08.00.04 / О. І. Бабчинська. - Хмельницький : ХНУ, 2021. - 525с.
Зібрання